OPI·TAI·특별성과급은 무엇이 다른가

이름이 셋인 이유

세 제도는 서로를 대체하지 않습니다. 각각 다른 질문에 답하기 때문입니다. OPI는 회사가 목표를 넘겨 번 이익을 나눌 것인가, TAI는 이번 반기 조직 목표를 채웠는가, 특별경영성과급은 반도체 사업이 특정 규모를 넘겼는가를 봅니다.

표의 지급률·시기는 회사가 공개한 규정 원문이 아니라 노조 공지와 언론 보도로 확인된 사례입니다. 50%·700% 구조는 2016·2018년 퇴직자에게 적용된 급여규정을 인용한 2026년 대법원 판결과 직원 작성 공개글을 함께 봤습니다. 현행 세부 항목 명칭이나 회사 공표 급여표로 확대하지 않으며, 회사가 앞으로도 같은 날짜에 지급한다고 약속한 것도 아닙니다.

OPI 1과 OPI 2를 가르는 지점

가장 많이 엉키는 부분입니다. 이름이 비슷하지만 OPI 2는 OPI의 두 번째 회차가 아닙니다.2026년 임금협상에서 새로 만들어진 특별경영성과급을 화면에서 부르는 이름일 뿐입니다. 둘을 가르는 실질적인 차이는 세 가지입니다.

1. 발동 조건이 있고 없고. OPI에는 문턱이 따로 보도되지 않았지만, 특별경영성과급은 실적연도 2026~2028년에 영업이익 200조원, 2029년 이후에는 100조원을 넘겨야 지급한다고 보도됐습니다. 문턱 아래에서는 0원입니다.
2. 상한이 있고 없고. OPI는 연봉제 연봉의 50%, 비연봉제 OPI 기초금액의 700%가 상한 구조로 확인되지만, 특별경영성과급은 상한을 없앤 것이 합의의 핵심으로 보도됐습니다. DS 실적이 커질수록 이쪽이 전체 금액을 좌우합니다.
3. 손에 쥐는 방식. OPI는 현금이 기본이고 주식 선택이 옵션입니다. 특별경영성과급은 처음부터 전액 자사주이고, 부여받은 해에 1/3만 팔 수 있습니다. 금액이 크게 찍혀도 그해 쓸 수 있는 돈은 그 일부입니다. 이 시차는 확정 연도와 수령 연도에서 따로 다룹니다.

사업부에 따라 갈리는 것과 갈리지 않는 것

같은 DS 안에서도 소속에 따라 금액이 달라집니다. 다만 모든 제도가 갈리는 것은 아닙니다.OPI는 DS부문 단위로 책정되고 사업부별 차등이 보도로 확인되지 않았습니다. 갈리는 것은 특별경영성과급과 TAI 지급률입니다.

비메모리에는 조건이 하나 더 붙습니다. 해당 회계연도가 적자인 사업부는 공통 지급률의 60%만 받는데,이 감액은 1년 유예되어 2027년 실적분부터 적용됩니다. 2026년 실적분은 손익과 무관하게 공통 지급률 100%입니다. 파운드리 흑자 전환 시점은 회사 확정 전망이 아니라 경영현안설명회 발언을 전한 보도이므로, 계산기에서는 사용자가 연도별로 직접 고르게 두었습니다.

「60%」는 0%가 아닙니다. 적자 사업부도 공통 지급률의 60%는 받는 구조로 보도됐습니다. 반대로 흑자인 비메모리 연도의 계산값은 사업부 차등 재원의 배분 산식이 공개되지 않아차등 몫을 뺀 하한값입니다.

숫자로 따라가 보기

보도에 나온 「메모리 5억 4,000만원」은 1인 평균이고, 기준은 사업성과 300조원 전망입니다. 내 금액으로 바꾸려면 두 번 비례를 태워야 합니다. 하나는 사업성과 규모, 다른 하나는 내 연봉입니다.

특별성과급 = 5억 4,000만원
           × (DS 사업성과 ÷ 300조원)
           × (내 연봉 ÷ 8,500만원)

분모 8,500만원은 회사가 공개한 평균 계약연봉이 아닙니다. 조직별 총 계약연봉이 공개되지 않아, 1인 평균 앵커를 개인 연봉에 비례로 나누기 위해 쓰는 비공식 분모입니다. 연봉 8,000만원인 메모리 소속이 사업성과 392조원을 가정하면 이렇게 됩니다.

여기에 연봉을 한 번만 더한 약 7억 9,209만원이 세전 총보상입니다. 보도의 5억 4,000만원 앵커에는 연봉이 들어 있지 않으므로, 총보상을 만들 때만 연봉을 더합니다. 세금을 빼기 전 금액이라는 점도 중요합니다. 성과급이 이 규모면 세 부담도 함께 커지는데, 그 구조는 성과급 세후와 4월 건강보험에서 다룹니다.

392조원은 회사나 기사의 전망값이 아니라, 복수 기관의 전사 영업이익 집계에 반도체 비중을 적용해 만든 계산기 기본값입니다. 계산기에서 이 값을 직접 바꿔 볼 수 있습니다.

확인된 것 · 가정한 것 · 아직 모르는 것

이 페이지의 숫자는 성격이 다 다릅니다. 섞어 읽으면 추정치를 확정 지급액으로 오해하게 되므로 나눠 둡니다.

1차 공개 원문으로 확인된 것

• 대법원 판결이 인용한 과거 급여규정에서 연봉제·비연봉제 OPI 기준금액이 달랐고 상한이 각각 50%·700%였다는 것. 다만 2016·2018년 퇴직자 적용 규정입니다. 또한 2025년 OPI의 일부를 주식으로 지급했고, 개인이 0~50%를 주식으로 고를 수 있으며 고른 금액의 15%가 추가된다는 것.
• 2026년 1월 OPI 교부 대상이 5만 명대라는 공시 사실.

공개 보도로 확인된 것

• 2026년 상반기 TAI 지급률과 2026년 7월 8일 지급.
• 특별경영성과급의 재원 10.5%, 상한 폐지, 전액 자사주, 1/3씩 3년 매각 구조, 200조·100조 문턱, 10년 적용, 적자 사업부 60%와 1년 유예.
• 300조원 기준 조직별 1인 평균 앵커와, 직원 작성 공개글에서 교차 확인한 비연봉제 OPI 기초금액 700% 상한.

BonusCHIP이 가정한 것

• 개인화 분모 평균 계약연봉 8,500만원.
• DS 공통 조직을 메모리 앵커의 70%로 계산하는 방식.
• 사업성과 전망 기본값과, 2027년 이후 TAI가 상·하반기 모두 100%라는 가정. CL1 프리셋의 OPI만 같은 금액을 ×14 환산해 700%로 보여 주는 표시 전환.

아직 공개되지 않은 것

• 특별경영성과급의 기준인 「사업 성과」를 정확히 어떻게 계산하는지. 보도도 이 부분이 공개되지 않았다고 적고 있습니다.
• 현행 CL1 개인별 OPI 기초금액의 정확한 구성, 특별경영성과급의 CL1 환산 기준, TAI 기준인 「월 기본급」의 공식 구성 항목. 공개 합의로 확인되지 않은 특별경영성과급과 기준이 다른 TAI에는 ×14를 적용하지 않습니다.
• 입사·퇴사·휴직에 따른 안분, 개인 평가 가감, 원 단위 반올림 규칙.
• 흑자 비메모리 사업부의 차등 재원 배분 산식.

마지막 항목들이 비어 있기 때문에 BonusCHIP은 이 계산을 공식 지급액이 아니라 규모 추정으로만 표시합니다. 실제 금액은 개인 평가와 재직 기간에 따라 달라집니다.